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Plan de mobilité employeur : ce que dit la Loi d’Orientation des Mobilités (LOM) sur vos obligations
Votre entreprise ou votre collectivité doit-elle mettre en place un plan de mobilité employeur (PdME) ? La réponse dépend de votre taille et du dialogue social en cours. Entre seuils d’effectifs et négociations obligatoires, la Loi d’Orientation des Mobilités (LOM) a redessiné le cadre. Voici comment savoir précisément où vous en êtes.
Qu’est-ce qu’un plan de mobilité employeur (PdME) ?
Le plan de mobilité employeur, aussi appelé PDME, succède à l’ancien plan de déplacements entreprise (PDE). Il désigne l’ensemble des mesures qu’un employeur met en place pour optimiser les trajets domicile-travail et les déplacements professionnels de ses salariés : covoiturage, vélo, télétravail, navettes, forfait mobilités durables, stationnement, etc.
Concrètement, un PDME se construit en trois temps : un diagnostic de la situation existante (enquête mobilité, accessibilité du site, profil des trajets), un plan d’actions chiffré et priorisé avec des objectifs de report modal, puis un suivi dans la durée pour mesurer les résultats. Ce n’est pas un document figé : le plan d’actions gagne à être réévalué à échéances régulières, généralement chaque année ou tous les deux ans, afin d’ajuster la trajectoire.
Le cadre légal : que dit la loi LOM ?
Le PdME n’est pas né avec la LOM. Il trouve son origine dans la loi de transition énergétique pour la croissance verte (LTECV) de 2015, qui a rendu le plan de mobilité obligatoire pour certains employeurs dès le 1ᵉʳ janvier 2018. La loi d’orientation des mobilités n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 a ensuite profondément réorganisé le dispositif à compter du 1ᵉʳ janvier 2021, en modifiant les articles L. 1214-1 à L. 1214-38 du Code des transports.
Deux logiques coexistent désormais :
- Une obligation territoriale : les autorités organisatrices de la mobilité (AOM) situées dans des agglomérations de plus de 100 000 habitants doivent élaborer un plan de mobilité (PdM) à l’échelle de leur territoire. Ce PdM doit obligatoirement viser, parmi ses objectifs, l’amélioration des mobilités quotidiennes des personnels des entreprises et des collectivités publiques, en incitant ces employeurs, notamment dans le cadre d’un plan de mobilité employeur, à agir sur ce point. La loi prévoit également que les AOM peuvent mettre en place un service de conseil en mobilité destiné aux employeurs et aux gestionnaires d’activités générant des flux de déplacements importants (article L. 1214-2 du Code des transports).
- Une obligation liée au dialogue social en entreprise : les employeurs privés ou publics de plus de 50 salariés sur un même site doivent aborder la mobilité domicile-travail dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO).
Quelles entreprises sont réellement concernées ?
C’est le point qui génère le plus de confusion. En pratique, l’obligation d’élaborer un PdME repose sur un critère unique : l’effectif.
Dès que votre entreprise ou votre établissement public regroupe 50 salariés ou plus sur un même site, la mobilité domicile-travail doit être intégrée aux NAO avec les partenaires sociaux. Si aucun accord n’est trouvé sur ce volet, l’employeur est tenu d’élaborer un plan de mobilité employeur, que le site soit ou non implanté dans une agglomération de plus de 100 000 habitants.
L’implantation dans le ressort d’une AOM de grande agglomération n’ajoute donc pas d’obligation propre à l’entreprise : elle signifie surtout que le territoire, lui, a l’obligation d’élaborer un PdM, et que celui-ci doit intégrer des actions incitant les employeurs locaux à se doter d’un PdME (voir section précédente).
En dessous de 50 salariés, une entreprise n’a pas d’obligation légale directe. Une démarche volontaire reste néanmoins tout à fait possible et recommandée, sous une forme adaptée à sa taille et à son budget.
PdM, PLM, PdME, PDE : ne confondez pas les sigles
La multiplication des acronymes entretient la confusion. Voici comment s’y retrouver :
- PdM (plan de mobilité) : document stratégique élaboré par l’AOM à l’échelle d’un territoire. Il a remplacé le plan de déplacements urbains (PDU) depuis le 1ᵉʳ janvier 2021.
- PLM (plan local de mobilité) : déclinaison locale et opérationnelle du PDM, portée par chaque AOM membre sur son propre ressort territorial (cas notamment de la métropole lyonnaise).
- PdME (plan de mobilité employeur), anciennement PDE (plan de déplacements entreprise) : la démarche mise en œuvre à l’échelle d’une entreprise, d’une administration ou d’un établissement, sujet de cet article.
Le PdME s’articule avec le PdM du territoire : l’AOM a d’ailleurs l’obligation de recevoir les PdME qui lui sont transmis par les entreprises, et doit en tenir compte lorsqu’elle élabore son propre plan de mobilité.
Que risque une entreprise qui ne respecte pas ses obligations ?
Contrairement à d’autres obligations RSE, la loi LOM ne prévoit pas de sanction financière directe et automatique en cas d’absence de plan de mobilité employeur. Le principal levier de contrainte reste la négociation annuelle obligatoire : à défaut d’accord d’entreprise sur la mobilité, l’employeur doit établir un PDME de sa propre initiative, sous peine d’être en défaut vis-à-vis de ses obligations sociales.
Le risque est donc moins juridique qu’opérationnel et réputationnel : absence d’anticipation face aux zones à faibles émissions (ZFE), difficultés de recrutement liées à l’accessibilité du site, problèmes de gestion du stationnement, ou encore image dégradée auprès des candidats et des partenaires. Autant d’enjeux qui, à moyen terme, pèsent souvent plus lourd qu’une sanction administrative.
Que doit contenir un plan de mobilité employeur ?
Pour être réellement utile, et pas seulement conforme sur le papier, un PDME doit s’appuyer sur des données concrètes plutôt que sur des intentions générales. Il combine généralement :
- Un diagnostic des déplacements : enquête auprès des salariés, analyse de l’accessibilité du site en transports en commun, vélo et marche, cartographie des trajets domicile-travail.
- Des objectifs chiffrés de report modal, réalistes et mesurables dans le temps.
- Un plan d’actions détaillé : forfait mobilités durables, stationnement vélo, navettes, covoiturage, flexibilité des horaires, bornes de recharge (obligation IRVE), télétravail.
- Une gouvernance dédiée, avec un pilote identifié et un suivi régulier des indicateurs.
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